Changements et Résistances : comment en sortir grandi ?

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17/04/2009

Le changement a toujours été. Notre monde change pourtant plus rapidement qu'auparavant. On peut même affirmer que le changement est, dans certains domaines, exponentiel.

Nous sommes tous confrontés au changement, d'une manière ou d'une autre. Notre succès et notre bien-être, aux niveaux émotif, psychologique, spirituel et physique, dépendent de notre capacité à nous adapter au changement.

Vaincre les résistances au changement

Que ce soit à l'échelle de l'entreprise ou au niveau d'une équipe, introduire du changement dans une organisation rodée ne se fait jamais sans remous. Pour surmonter les freins psychologiques, une règle d'or : impliquer les collaborateurs.

"Un changement est une altération de la réalité dans laquelle évolue une personne. Il altère ses certitudes et ses projections dans l'avenir", explique Gérard Carton, consultant-expert en conduite du changement et auteur de Eloge du changement. Le processus du changement est donc assimilable à un deuil, celui de la situation passée et les résistances seront d'autant plus fortes que la part altérée de la réalité sera importante aux yeux du sujet.

Les cinq stades psychologiques

Face à un changement, chaque personne passe par cinq phases, plus ou moins longues et douloureuses selon les cas, mais toutes incontournables.

• Le refus de comprendre. "Cela n'a rien à voir avec l'intelligence, insiste Gérard Carton. C'est une réaction due au refus de voir sa réalité altérée."
• La résistance. Le changement devient pour la personne une chose possible mais pas souhaitable. Elle va chercher à l'aménager, pour le rendre moins inconfortable. "Il existe plusieurs formes de résistance. L'inertie : la personne ne dit rien mais remet toujours le changement à plus tard. L'argumentation : elle discute le bien-fondé du changement, les hypothèses de départ... et cela généralement sur un mode dialectique, en jouant sur les mots, en pratiquant l'amalgame. L'objectif de la discussion est uniquement d'apparaître comme ayant raison. La personne peut enfin avoir recours à la révolte, repérable à l'accès de colère et aux menaces au premier degré qui la précèdent. Elle peut être insidieuse et se manifester par un excès de zèle, pour prouver que le changement tel quel ne fonctionne pas."
• La décompensation. Cette phase s'apparente à une dépression : la personne comprend qu'elle a perdu la bataille et se sent abattue. Elle peut se traduire par de petits arrêts de travail ou une perte manifeste de motivation.
• La résignation. La personne accepte le changement mais contrainte et forcée. Elle n'est ni très heureuse, ni très dynamique. "On repère facilement ce stade car la personne est très nostalgique. Elle tend même à embellir le passé, à gommer tout ce qui était désagréable avant."
• L'intégration. Le changement ne se ressent plus : c'est comme s'il n'avait pas eu lieu. "Il est difficile de sortir seul de la résignation, précise néanmoins l'expert. Les proches, les collègues sont là pour l'aider à arrêter de se focaliser sur les inconvénients du changement et à voir ses avantages."

Il convient donc, pour le manager qui souhaite accompagner ses équipes au plus près lors d'un changement, de suivre à quel stade se trouvent ses collaborateurs, chacun ayant sa propre horloge. A noter enfin que tout changement entraîne ce mécanisme psychologique, y compris ceux qui pourraient a priori ne présenter que des avantages. Tôt ou tard, une phase de décompensation se manifestera chez le collaborateur et le manager ne devra pas s'en étonner.

Extrait de :www.journaldunet.com

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